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ISOで人材育成と改善の仕組み作り

ISOシステムに社員を巻き込む大切さ
皆さんの会社が新しいことに取り組む場合、積極的な人間がどれくらいいるでしょうか?

ISOシステムを構築すると、新たなシステムやプロセスが発生することがあります。つまり、新しいやり方が増えるわけです。

新しいことにチェレンジしようとしない組織では、床の間のシステム(飾りのシステム)になってしまいます。ISOのシステム構築において重要なプロセスのひとつは、「いかに社員を巻き込むか」という点です。


ISOで「人」をつくる
「企業は人なり。」この考え方を可視化するために、ISOというシステムづくりから運用を通し、品質という目標に対して、自分は「今何をすべきなのか」「何故必要なのか」を社員ひとりひとりが考え、能力向上に結び付けていく。

思い切った人事制度や目標管理を導入して社員の意識を変えるのもひとつの方法ですが、ISOの仕組みを大いに利用するのも有効です。特に2000年版では組織としての品質目標もさることながら、個人としての目標設定が重要な要素となりました。これをしっかり管理すること、言い換えればマネジメントすることがさらに求められることは言うまでもありません。

ISOは人材育成の仕組み
ISOといえば「マニュアルや手順書作りが大変だ」と思われがちです。単に手順書作りが目的ではなく、組織として取り組む姿勢こそが重要なのです。

これらのシステム構築のステップこそ、社員が顧客の経営課題解決の能力を養うことに繋がるのです。企業を活かすも殺すも人次第です。ならば、人を育成する仕組みをつくることこそが企業の使命ではないでしょうか。つまりISOシステムを導入し、運用することがそのまま人材育成に直結していると言っても過言ではないのでする。



改善の視点は「ISOシステムの有効性」
ISOシステム:2000年版の大きな特徴、それは「継続的改善」です。規格が要求する様々な場面に何度も登場します。では、改善の視点はどこにあるのか?と言えば、「ISOシステムの有効性」ということになります。

ISOを導入し、顧客満足を目指すべく組織が、その品質方針のもと、構築したISOの仕組みやシステムが正しく機能し、顧客に満足のいくものを提供しているのかどうか?常にこの点を視野に入れながら「商品やサービスの提供を改善し続けなさい」ということなのです。

“ISOは経営課題解決ツールです”と力説してきましたが、ISOの求める「継続的改善」はまさにその真骨頂と言えます。

大変!と思うかもしれませんが、継続的とは「断続的でも続けること」が重要だということですので、目標さえ見失わなければ、組織が大きく発展していくチャンスであることは間違いないですよね。

経営者がコミットメントすること
ISOシステムには、「経営者のコミットメント」という言葉が出てきます。「コミットメント」とは、「深く関与する事」と訳されます。しかし、誓約・約束・公約・確約・義務・責務・責任・関与・かかわり合い・参加・傾倒・深入りなどの意味もあるため、「コミットメント」とされています。

ここで重要なのは、PDCAサイクルの最初であるPlan(計画)の一番手であるということ。経営者がISOシステムに深くかかわる事を誓約するのです。

実際のISO運用面での中心は社員ですが、ISO運用の前に経営者がすべき事項が定められているのです。もちろん、すべてを経営者が行う事は不可能です。実際はどの項目を誰に割り当てるのかを決める責任があるという事です。但し、規格要求事項5.1のa)~e)の5項目は経営者が実施すべき約束事項なので、審査の時に「私は知らない。○○君が責任者です。」とは決して言わないように・・・

システマチック経営に必要な「共通の目標」
このシステマチック経営に必要なものは「共通の目標」です。明確な目標があって、その目標を達成するための仕組みがつくられ、そしてその仕組みが正しく機能していく。

例えばISOでは「品質」という明確な目標があって、その目標を達成するために仕組みがつくられ、正しく機能しているかどうかが審査される。できていれば認証取得ができます。ISOを導入するということは「品質を目標としたシステマチックな経営を開始する」事になるのです。

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